2022年１月11日付で厚生労働省HP上に、『いわゆる「シフト制」で働く労働者の雇用管理を行うにあたり、使用者が現行の労働関係法令等に照らして留意すべき事項を、一覧性をもって示すことにより、適切な労務管理を促すことで、労働紛争を予防し、労使双方にとってシフト制での働き方をメリットのあるものとするため、留意事項を作成しました。』
という内容のトピックスが掲載されました。
この中では、『いわゆる「シフト制」により就業する労働者の適切な雇用管理を行うための確認事項』という本文と『「シフト制」で働くにあたって知っておきたい留意事項』（使用者の方等向けリーフレット、労働者の方向けリーフレット） が掲載されています。
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_22954.html
「シフト制」は、営業時間の長い店舗等で導入されていることが多く、居酒屋、コンビニエンスストア、スーパー・デパート、ファミリーレストラン等が挙げられます。また、それ以外でも医療・介護系の仕事や警備、製造業、コールセンター等様々な職種に導入されています。今回の留意事項で指している「シフト制」は、労働契約の締結時点では労働日や労働時間を確定的に定めず、一定期間（１週間、１ヶ月等）ごとに作成される勤務シフトなどで、初めて具体的な労働日や労働時間が確定するような勤務形態のことで、年、月等の一定期間における労働日数や労働時間数が決まっており、その上で就業規則等に定められた勤務時間のパターンを組み合わせて勤務する、いわゆる「交替勤務」といった形態は除かれています。
では、シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項について具体的に明文化された内容を説明していきます。
■シフト制労働契約の締結に当たっての留意事項
① 労働条件の明示
シフト制労働契約では、以下の点に注意するよう記載されています。
【始業・終業時刻】
- 労働契約の時点で、すでに始業時刻と終業時刻が確定している日については、労働条件通知書等に単に「シフトによる」と記載するだけでは不足です。
- 労働日ごとの始業・終業時刻を明記するか、原則的な始業・終業時刻を記載した上で労働契約の締結と同時に定める一定期間（※）シフト表等と併せて労働者に交付する必要があります。
※「一定期間」については、明確な定義は設けられていませんが、労働基準監督署に確認すると、『１か月単位の変形労働時間制は前月まで、１年単位の変形労働時間制の場合も最初の１か月分のシフトの提出となっているので、それに準ずる考え方は変わっていない』という回答でしたので、シフト勤務の直近の1ヶ月のシフト表と解釈してよいかと思います。
【休日】
- 具体的な曜日等が確定していない場合でも、休日の設定にかかる基本的な考え方などを明記する必要があります。（例：毎週少なくとも1回以上の休日を与える等。）
② シフト制労働契約で定めることが考えられる事項（例示）
シフトの「作成」「変更」「設定」等についてもトラブル防止の観点から、労使間で話し合い、労働契約に定めておくようなルールの例が示されました。
【作成】
・シフト作成時に、事前に労働者の意見を聞くこと
・シフトの通知期限 （例）毎月1日
・シフトの通知方法 （例）電子メール等で通知
【変更】
・一旦確定したシフトの労働日、労働時間をシフト期間開始前に変更する場合
に、会社や労働者が申出を行う場合の期限や手続きについて
・シフト期間開始後、確定していた労働日、労働時間をキャンセル、変更する場合の期限や手続き（※この場合、労働条件の変更に該当するので、使用者と労働者双方の合意が必要であることに注意が必要です）
【設定】
・一定の期間中に労働日が設定される最大の日数、時間数、時間帯
（例）毎週月、水、金曜日から勤務する日をシフトで指定する。
・一定の期間中の目安となる労働日数、労働時間数
（例）１ヶ月８日程度勤務/１週間あたり平均12時間勤務
・これらに併せて、一定の期間において最低限労働する日数、時間数などを定めておくことも考えられます。
（例）１ヶ月10日以上勤務/少なくとも毎週月曜日はシフトに入る。
また、シフト制労働者を就労させる際の注意点としては、労働時間、休憩、年次有給休暇、休業手当、解雇、雇止め等に関しても、労働基準法等の法令に準じた対応が必要である旨や募集時における労働条件の明示、社員との均衡待遇において不合理とならないように留意すること、労災保険の適用、給付の対象である旨、要件を満たせば雇用保険、健康保険、厚生年金の被保険者にもなること等の注意事項も示されています。
派遣社員がシフト勤務をする場合等、『派遣先のシフト表に準ずる』とだけ記載された労働条件明示書を見かけることがよくありますし、労働基準監督署から是正勧告を受けたという話もよく聞きます。
今回のトピックスは、従前から労働基準監督署が臨検等に入り、労働条件通知書に「シフト表に準ずる」等と記載されているものに対し、「これだけでは具体的に労働条件を明示していることにはならない」等といった指導をされていたことおよびシフト勤務における勤務日の変更、時間の変更、日数の変更等に関する労使間の紛争が増えており、紛争を防止するためという２つの観点から明文化されたものといえます。
明文化されたことで、シフト制を採用している会社は、ルールの明確化、労働条件通知書の記載方法、シフト表の作成および交付について適正に行う事が求められます。
