労働者の過半数代表者（以下、労働者代表という）を選出した後、36協定（※）の締結に当たって有効期間内に労働者代表が他の事業所に異動したり、退職したり、あるいは、監督または管理の地位にある者に該当するようになったり、従業員数の増減等により労働者代表としての該当要件を喪失したりするケースは、どのような企業においても発生することがありうると思います。こういった場合、36協定の効力はどうなるのかが今回のテーマとなります。
36協定自体は無効となり、新たに労働者代表を選出し、協定を締結する必要があるのかどうか。異動や退職者等が発生の都度36協定が無効となり、再度その協定を締結し直さなければいけないということは、かなり手間がかかってしまい、とても現実的ではありません。
この点についての行政解釈は以下のとおりです。
・労働基準法第三六条の趣旨は、36協定の締結にあたって、時間外・休日労働について労働者の団体意思を反映させることにあるから、「本条が協定当事者の要件として要求している労働者の過半数を代表するという要件は、協定の成立の要件であるにとどまり、協定の存続要件ではないと解される。」（労働省労働基準局「労働基準法」上巻）
つまり、労働者代表が他の事業所に異動した場合や退職した場合であっても、その協定の効力については何も影響がなく、再度、労使協定を締結する必要はないと考えられます。
しかしながら、協定に関連して、一点注意が必要となります。
36協定に特別条項を付記している場合には、限度時間を延長する場合の手続き方法を記載しなければならず、「労働者代表に事前に申し入れ」や「労働者代表と事前に協議」などと記載をしているかと思います。この手続きは協定の締結により約束したものですから、これを行わずに通常の限度時間を超える労働をさせた場合、法違反となります。したがって、特別条項を付記している事業場においては、労働者代表が退職等により不在となった場合、再度協定を締結して届け出する必要はないものの、特別条項を発動する上で改めて労働者代表を選出する、或いは通告や協議をする相手として何等か代理となる者を選出するといった特別条項の対象となる従業員に通知や協議をするといった措置をとる必要があります。
（※）36協定とは、労働基準法第三六条に基づく労使協定であり、企業が法定労働時間（1日8時間等の定め）を超えて労働を命じる場合に必要となるものです。
